建設業での人材育成のポイントとは？建設業界の課題や育成に活用できるサービスも紹介
さまざまな業界で人手不足が課題となっていますが、特に建設業界ではその傾向が顕著となっています。しかし、昔ながらの慣習が根強く残る建設業界では、人材育成がうまく進まないのも事実です。
そこで今回は建設業界での人材育成のポイントや、業界の課題、育成に活用できるサービスを紹介します。
目次
建設業界で人材育成が必要な理由
建設業界で人材育成が必要といわれているのは、以下の理由があるためです。
- 深刻な人手不足
- 職人の高齢化
それぞれ詳しく見ていきましょう。
深刻な人手不足
建設業界では人手不足が深刻な状況にあります。
一般社団法人日本建設業連合会が発表している「建設業デジタルハンドブック」によれば、建設業界の就業者数の推移は平成9年（1997年）の685万人をピークに減少しており、令和4年（2022年）には479万人となっています。ピーク時と比較して200万人以上減少している状況です。
出典：建設業デジタルハンドブック（一般社団法人日本建設業連合会）（一部、編集部にて加工して作成）
少子高齢化や他の業種と比較して労働環境が良くない傾向にあることが人手不足に影響しているといわれています。
たとえば、他の産業と比較して建設業界では長時間労働が横行しているのが現状です。
厚生労働省の資料では、建設業は全産業平均と比較して年間340時間以上の長時間労働となっています。時間外労働が多く発生するほか、土曜日や祝日が休みではないケースがほとんどで、休日が少ないことが原因です。
また、建設業生産労働者（技能者）の賃金は45～49歳でピークとなっています。たとえば以下の図で比較すると製造業と比べて建設業では賃金のピークとなる年齢が早く、マネジメントスキルなどが十分に評価される環境が整っていないとも考えられます。
これらの状況から建設業界に入職する若い人材は多くなく、今後も人手不足が加速する可能性が懸念されます。
参考 ：【修正版】2022年09月26日【全建】第5回個人事業者等に対する安全衛生対策のあり方に関する検討会
職人の高齢化
職人が高齢化しているのも、建設業界で人材育成が必要な理由です。
労働力調査（令和4年平均）を基に国土交通省が推計した「年齢階層別の建設技能者数」というデータによれば、建設技能労働者のうち60歳以上の高齢者は約77.6万人（全体の25.7%）を占めています。
一方、15歳〜29歳までの建設技能労働者は約35.3万人（全体の11.7%）にとどまっています。
60歳以上の高齢労働者が10年後には大量に離職すると見込まれる一方で、若年層の労働者が足りていない状況にあり、さらに人手が足りなくなる恐れがあります。
出典：「最近の建設業を巡る状況について【報告】」（国土交通省）
建設業界の課題
次に建設業界が抱える課題について解説します。建設業界には次に挙げる課題があります。
- 若年層の減少
- 経験が豊富な作業者の技術を学べない
- 労働環境のイメージが良くない
- 現場特有の人間関係の辛さ
- 慢性的な長時間労働
- 福利厚生が魅力的でない
それぞれ詳しく見ていきましょう。
若年層の減少
前述したように若年層の労働者が減少している点が、建設業界の課題の1つです。
建設業界といってもさまざまな企業や職種がありますが、現場での肉体労働をイメージする人が多く、実際の現場での業務もいわゆる3K（きつい・きたない・きけん）となるケースが少なくありません。
さらに、福利厚生が充実しているとはいえない建設系の中小企業が多い傾向にあります。
これらが要因の1つとなって、建設業界に入ってくる若い人材が少なく、人手不足となっているのが実情といえます。
経験が豊富な作業者の技術を学べない
経験が豊富な労働者がいるにも関わらず、その人材から技術を学ぶ環境が整っていない点も建設業界の課題です。
従来、建設業界では人材育成の制度が整備されていませんでした。仕事は「背中を見て覚える」のが建設業界では当然と考えられており、経験者の判断やノウハウ、技術をしっかりと学べる機会が少ないといえます。
このような慣習になったのは、技術が経験則に基づいており、マニュアル化して共有するのが難しいためです。
また、業務には工数や納期があるため、新人に技術を見せたくても見せる余裕がないといった事情もあります。
結果的に、経験者からしっかり学べないため、熟練と若手で技術力や作業の速さに差が出やすくなり、若年層が技術を取得する前に離職することにも繋がってしまうのです。
労働環境のイメージが良くない
労働環境のイメージが良くないのも、建設業界の課題です。
既出の3Kの1つに「きけん」があったように、高所作業など業務にあたるうえで危険に遭遇する場面が多いものの、賃金はそれほど高くありません。
そのため、就職先や転職先としての人気がありません。
また、国によって女性の雇用が促進されてはいますが、力仕事も多いため、実際に女性が働くのは難しいのではないかと考えられています。
現場特有の人間関係の辛さ
建設現場での特有の人間関係も、建設業界の課題となっています。
建設現場は工期が長く、数ヶ月から1年以上同じ現場で働くケースもあります。
その間は現場所長や現場監督のもとで働くことになり、それ以外の人との人間関係ができません。
また、建設現場の経験が長い現場監督は職人気質の人も多く、仕事を見て覚えるよう求められ、仕事を丁寧に教えてくれない場合があります。
建設現場での人間関係は閉鎖的になりやすいため、現場所長や現場監督との相性が悪いと辛く感じるケースが多く、場合によっては早期退職に繋がることもあります。
慢性的な長時間労働
慢性的な長時間労働となっているのも、建設業界の課題です。
国土交通省の報告書によれば、建設業の年間実労働時間は、他の産業と比較して90時間以上長い状況です。
また、休みとなるのは日曜日のみで、土曜日や祝日も出勤となるケースが多いため、他業種と比較して出勤日数が16日も多くなっています。
出典：「最近の建設業を巡る状況について【報告】」（国土交通省）
福利厚生が魅力的でない
福利厚生が充実していない企業が多いのも、建設業界の課題となっています。
建設業界は前述したように日曜日のみが休み、残業や長時間労働が多いという傾向があります。
また、社会保険に未加入で働いている人が多いほか、出勤は朝早く、ボーナスが支給されない場合もあります。
他業界の福利厚生と比較した場合、建設業界の福利厚生は行き届いているとはいえず、就職先・転職先として魅力的には映らないかもしれません。
建設業界で人材を育成する方法
次に、建設業界で人材を育成する具体的な方法をいくつか紹介します。
- 基本的な振る舞い方やマナーを教える
- 上司とのコミュニケーションを行う
- 研修やOJTを行う
- キャリアプランを立てる
それぞれ詳しく見ていきましょう。
基本的な振る舞い方やマナーを教える
入社直後の新人には、基本的な立ち振る舞いやマナーを教えましょう。
建設業全般もしくは自社の基礎知識やマナーを取得してもらうことが重要であるためです。
建設プロジェクトは複雑な場合が多く、現場には建設関連のさまざまな関係者が出入りします。また、クライアントや現場監督、元請け、下請けといった仕事上の契約関係も存在します。
上司や同僚はもちろん、関係者に失礼のないように接するためにも、基本的な振る舞い方やマナーを教える必要があります。
さらに、建設現場は危険が伴う場所であり、常に安全に気を配らなければなりません。現場で安全に振る舞えるようになるという点において、基本的な安全対策や規定を理解することは重要です。
その他、基本を理解しなければ、同僚や部署内で連携が取れなかったり、上司や先輩に叱られる場合があったりしますが、これは新入社員にとってはダメージとなります。
早期離職に繋がる事態にしないためにも、まずは基本の基本からしっかり教えることが大切です。
上司とのコミュニケーションを行う
次に、上司とのコミュニケーションを積極的に取るよう指導しましょう。
同僚や上司とコミュニケーションがうまく取れないせいで、業務に影響が出る場合があるためです。
建設業の仕事では、施工管理や設計、営業、事務に加えて、現場での部門別の業者や職人など、さまざまな人が関係するため、コミュニケーション不足が仕事や作業に与える影響が大きくなる可能性があります。
それを防止するためにも、まずは自社内でしっかりコミュニケーションが取れるような訓練が大切です。
上司や同僚とふれあいながら報告をしたり、相談を受けたりする習慣をつけることで、将来的にトラブルを回避しやすくなるでしょう。
研修やOJTを行う
人材育成の方法として、研修やOJTもおすすめです。
従業員が研修を受けることで、自社の方向性や基本的な知識、実際の作業の流れなどを学べるメリットがあります。技術研修を実施すれば、現場での業務に必要な技術を学べたり、講師に質問して不明点を解消できたりするでしょう。
また、社外研修を活用すれば、より詳細な知識や技術、関連する資格の取得も可能です。
さらに、建設業界は体を動かす業務が多いため、OJTが向いているともいえます。OJTとは「On the Job Training」の略称で、職場内訓練を指します。職場の上司・先輩が部下に対して実際の仕事を通して業務指導を行うことで、指導を受ける側は知識や技術を習得できます。
かつて建設現場では仕事を見て覚えるという教え方がスタンダードになっていましたが、その方法には向き不向きがあります。質問をしたくてもできなかったり、教える側が伝えたい点が正確に伝わならなったりということが続くと、人手不足の中で入社した若年層の早期離職に繋がる可能性もあります。上司や先輩が直接仕事を教えていくことで、スピーディで円滑な人材育成が期待できます。
OJTによって、従業員は経験者の仕事の進め方や1つひとつの作業に関する技術を学びやすくなるでしょう。
キャリアプランを立てる
建設業界の人材育成では、中長期的なキャリアプランを立てることも大切です。
キャリアプランがはっきりすれば仕事での目標が明確になり、モチベーションの維持につながる可能性があるためです。
具体的な方法として、上司や先輩の実際のキャリアパスを説明すると良いでしょう。
上司や先輩が現状のポジションに就くまでどのような仕事をどれくらいしてきたのか、キャリアアップするために何を習得する必要があるのかを説明すれば、従業員が自分の将来を想像しやすくなります。
上司や先輩を参考に従業員のキャリアプランを考えれば、今取り組んでいる仕事が将来につながっていると理解してもらえるほか、目標設定が明確になります。
自分の目指すべき姿がはっきりすれば、自分から積極的に行動できるようになり、勤続年数が伸びる可能性もあるでしょう。
建設業界で人材を育成するポイント
建設業界で人材育成を行う場合のポイントは次の通りです。
- 今の若手社員の特徴を把握する
- どのような仕事か明確に説明する
- 積極的にコミュニケーションを取れる環境を作る
- 先輩や管理職がフォローする
それぞれ詳しく見ていきましょう。
今の若手社員の特徴を把握する
建設業界で人材育成をする場合は、若手社員の特徴を理解することが大切です。
時代の流れとともに、若年層の考え方や感じ方は変化しています。
最近の若者は自己成長欲求が強い、失敗を恐れる、自分の考えに合わない人には排他的といった特徴があります。
建築業界にありがちだった「仕事を背中で教える」という慣習が通用しない世代ともいえるため、彼らの特徴を理解し、受け入れる姿勢を持ちながら、育成のための入念な準備や的確な指導方法を考えましょう。
どのような仕事か明確に説明する
人材育成の際は、どのような仕事かを明確に説明することが重要です。
見て学んでもらうという方法が通用しないため、現場の流れに任せて仕事を教えようと考えるのは危険です。
また、上司も忙しい場合が多く、現場で若手社員が放置されてしまうケースもあります。上司が忙しそうで業務について聞くに聞けず、成長を感じられないことから、業界を離れる決断を下す場合もあります。
このような事態を避けるために、仕事の意義や意味、実践方法は現場に出る前に教えておくと良いでしょう。
また、若手社員が今身に付けるべき技術や知識はどのようなものか、それらを習得するとどうなるのかを伝えれば、しっかり働いてくれる可能性が高まります。
さらに、何年後にはこんな仕事をしている、資格を取得している、管理職についているといったキャリアパスを説明すると、従業員の視野が広がり、自分の成長した姿をイメージしやすくなるでしょう。
積極的にコミュニケーションを取れる環境を作る
若手社員を育成する場合は、コミュニケーションが取りやすい環境の整備も大切です。
人間関係が閉鎖的な場合、若手社員が自分を追い詰めてしまうケースがあり、退職につながる恐れがあるためです。
直属の上司以外とコミュニケーションが取れる機会や役職者との面談を設定したり、メンターとなる先輩従業員を付けたりすることで、若手社員はさまざまな人間関係を構築できます。
また、口頭では伝えにくくても、業務日報を使えば文章で伝えられる可能性があります。インターネットで日報を共有でき、コメントができるシステムを利用すれば、上司や先輩、他部署の上長などともコミュニケーションを取る機会を得られます。
若手社員のコミュニケーションの幅を広げることで、閉塞感を払拭しやすくなります。
先輩や管理職がフォローする
人材育成の際は、上司や先輩社員がフォローする体制を作りましょう。
特に若手社員や入社して間もない社員は、放置されるのを嫌ったり、不安を感じたりするためです。
ただし、上司のみがフォローする体制では、仕事や現場が忙しい場合にフォローしきれなくなる場合があります。
育成する人材に対して、直属の上司以外にもフォローする担当を決めておくと良いでしょう。
建設業界の人材育成で使える助成金
建設業界で人材育成する場合、国から助成金が支給されるケースがあります。
支給される助成金の種類は次の通りです。
- 人材開発支援助成金（建設労働者認定訓練コース）
- 人材開発支援助成金（建設労働者技能実習コース）
- トライアル雇用助成金
- 人材確保等支援助成金
それぞれ詳しく解説します。
人材開発支援助成金（建設労働者認定訓練コース）
人材開発支援助成金は、令和4年～令和8年の期間限定で利用できる助成金として創設されたものです。
事業主が事業展開（新規事業の立ち上げなど）を行う際に、雇用する労働者に対して知識・技能を習得させるために、計画に沿って訓練を実施した場合に訓練にかかる経費や訓練期間中の賃金の一部が助成されます。
この助成金には以下の2つのコースがあります。
- 建設労働者認定訓練コース
- 建設労働者技能実習コース
建設労働者認定訓練コースとは、認定職業訓練もしくは指導員訓練のうち、建設関連の訓練を実施した場合の訓練経費の一部または建設労働者に有給で認定訓練を受講させた場合の訓練期間中の賃金を一部助成するものです。
助成額は、助成対象経費の6分の1、もしくは賃金助成は1日3,800円となります。
認定訓練の種類や、助成対象経費の詳細、手続き方法、提出書類などの詳細は以下のリンクから確認してください。
参考：建設事業主用に対する助成金のご案内 建設事業主向け助成コース一覧（令和5年度版）
人材開発支援助成金（建設労働者技能実習コース）
人材開発支援助成金の建設労働者技能実習コースとは、雇用する建設労働者に技術向上のための実習を有給で受講させた場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。
助成される金額は以下の通りです。
| 条件 | 助成金額 |
|---|---|
| 雇用保険被保険者数20人以下の中小建設事業主 （企業全体、技能実習の開始日時点） |
・経費助成：支給対象費用の3/4 ・賃金助成：8,550円 （賃金助成は通学生で1日3時間以上受講した日の 20日分まで） |
| 雇用保険被保険者数21人以上の中小建設事業主 （企業全体、技能実習の開始日時点） |
・経費助成：支給対象費用の7/10 （35歳未満の労働者につき。35歳以上の場合は9/20） ・賃金助成：7,600円 （賃金助成は通学生で1日3時間以上受講した日の 20日分まで） |
| 中小建設事業主以外の建設事業主が、 自ら雇用する女性建設労働者に技能 実習を行う場合 |
・経費助成：支給対象費用の3/5 |
トライアル雇用助成金
トライアル雇用を行った際に事業者に対して支給される助成金が、トライアル雇用助成金です。
トライアル雇用とは、少ない勤務経験を理由に、常用雇用での就職に不安がある人などが、常用雇用への移行を前提として原則3ヶ月間、企業で試行雇用として働いてみる制度です。
建設事業主が利用できるトライアル雇用助成金として「若年・女性建設労働者トライアルコース」というものがあります。
これは、35歳未満の若年者や女性を一定期間試用雇用する中小事業主に対して助成する制度で、一般トライアルコースの支給決定を受けることが受給条件となります（詳細は割愛）。
雇用する若年・女性建設労働者1人につき月額最大4万円（最大3ヶ月間）が助成されます。なお、就労日数によって減額となる場合があります。
詳細は下記のリンクから確認してください。
参考：建設事業主用に対する助成金のご案内 建設事業主向け助成コース一覧（令和5年度版）
人材確保等支援助成金
人材確保要支援助成金とは、魅力のある職場づくりのために労働環境の向上などを図る事業者に対して、助成金が支払われる制度です。
建設分野で利用できる助成コースは以下の通りです。
- 建設キャリアアップシステム等普及促進コース
- 若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）
- 作業員宿舎等設置助成コース（建設分野）
受給条件や助成金額は条件によって異なるため、一例のみ紹介します。
「若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）」では、若年・女性労働者の入職・定着を図ることを目的として事業を実施した建設事業主（または建設事業主団体）に対して、事業主経費が助成されます。
事業実施期間は最大1年間で「建設事業の役割や魅力を伝え、理解を促進するための啓発活動等に関する事業」「技能の向上を図るための活動等に関する事業」など、７つの事業が助成対象となります。
助成金額は以下の通りです。
| 条件 | 助成金額 |
|---|---|
| 中小建設事業主の場合 | ・経費助成：支給対象経費の3/5 ・研修などを受講した場合は、対象労働者1人当たり日額8,550円 （1日3時間以上受講した日が対象、最大6日分） ・賃金要件を満たした場合、支給対象経費の3/20を割増支給 |
| 中小建設事業主以外の場合 | ・経費助成：支給対象費用の9/20 ・研修などを受講した場合は、対象労働者1人当たり日額8,550円 （1日3時間以上受講した日が対象、最大6日分） ・賃金要件を満たした場合、支給対象経費の3/20を割増支給 |
※支給上限額は200万円
こちらも詳細は以下のリンクから確認してください。
参考：建設事業主用に対する助成金のご案内 建設事業主向け助成コース一覧（令和5年度版）
参考：人材確保等支援助成金のご案内 （f）若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）｜厚生労働省
建設業界の人材育成に活用できる研修サービス
最後に建設業界の人材育成に活用可能な研修サービスを紹介します。
- insource（インソース）
- 日本コンサルタントグループ
- ハタコンサルタント株式会社
insource（インソース）
株式会社インソースが提供する研修サービス「insource」では、建設業向けの研修サービスを提供しています。
特に若手社員や新入社員といった若年労働者向けの研修として「建設業界向け若手社員研修～仕事の進め方編」「新人社員研修～ビジネス基礎 チームで働ける新人になる」など、さまざまな研修プランが用意されています。
他にも、人材を育成する側向けの研修も提供されており、建設業界での人材育成にも活用できます。
公式：建設業界向け研修・サービス～総合ページ | 現場で使える研修ならインソース
日本コンサルタントグループ
さまざまな業界に対して研修サービスを提供する株式会社日本コンサルタントグループでは、建設分野での教育・研修サービスにも対応しています。
「建築工事の施工図研修」「建設設備工事の基本研修」「建設業におけるSDGs」など建設業の新人・若手の施工監理技術者向けの研修・講習が豊富に用意されているのが特徴です。
また、中堅社員やベテラン社員向けの研修も多く、自社の人材強化に役立てられるでしょう。
ハタコンサルタント株式会社
建設分野に特化した経営・技術コンサルティングやセミナー事業を展開するハタコンサルタント株式会社では、建設業界向けのさまざまな研修プランを提供しています。
自社が抱える悩みや課題に合わせて、オーダーメイドのカリキュラムによる研修を利用できるのが特徴。新人研修から工事部長・課長、特別教育など、さまざまな研修を受けられます。
画一的な研修ではなく、自社に合った研修が必要な場合は、利用を検討してみると良いでしょう。
まとめ
人材不足が深刻で、職人の高齢化が進んでいる建設業界では、若手人材を育成する重要性が増しています。これまでの慣習に沿ったやり方ではなく、人材が働き続けたいと感じるような育成方法を工夫する必要があるでしょう。
本記事を参考に、建設業界での人材育成について真剣に考えてみてください。
リスキリングナビでは、建設業の課題に焦点をあてた以下のコラムも掲載しています。ぜひ、あわせてご覧ください。
建設業における研修の重要性と選ぶポイント｜研修の種類や内容も紹介｜リスキリングナビ
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