2ヶ月かけてITエンジニアリングへのアレルギーをなくし、未経験からエンジニアの輩出も。株式会社ネットプロテクションズの新卒社員育成プログラム

国内後払い決済サービスのパイオニアである、株式会社ネットプロテククションズ。2000年の創業以来、累計取引件数は4.4億件を突破し、当該決済サービスの分野ではトップシェアを誇ります。「つぎのアタリマエをつくる」がミッションの同社では、組織においても「つぎのアタリマエをつくる」ことを目指し、人材開発の一環として2022年度、新卒社員全員に対して「DataScience Dream Land（以下プログラム）」を実施しました。希望職種を問わず未経験者でもITを活用した課題解決の方法を学び、結果的に新卒未経験からエンジニアとして活躍する社員を多数輩出しています。同社CTOの鈴木 史朗（すずきしろう）さん、データサイエンスグループの許 孝任（ほ ひょいむ）さん、佐久間 仁（さくま　じん）さんにプログラムの詳細について伺いました。

取材対象者

新卒入社者を対象者にした“ITエンジニアリングアレルギーをなくす”プログラム

ーーまず初めにプログラムの概要について教えてください。

鈴木：新卒者全員を対象としたITエンジニアリングの実践型研修です。ITエンジニアリングに対するアレルギーがなくなるようなマインドを醸成し、IT未経験者もITエンジニアリングによる社内の課題解決の糸口を掴めるようになることを目指しています。

この目的を達成するために、「DataScience Dream Land」というプログラム名にも工夫をしています。「開発」「プログラミング」という用語は意図的に排除し、参加する新卒メンバーが自分でやりたいことを見つけ、それに没頭できる「夢の土地・空間」のように、抽象的＆好奇心を持てそうなタイトルにしています。

ーー育成対象者を教えてください。

鈴木：新卒入社の社員全員です。エンジニア志望者に限定せず、非エンジニア志望の新卒社員も対象です。事業の側面上、どの職種においてもITに関する観点と一定の知識は必要と考えています。そのため、エンジニアスキルの育成というよりも、どの職種になった際も重要になるITリテラシーの取得を念頭に置いています。

ーー施策の背景について教えてください。

鈴木：弊社が提供する後払い決済サービスは、売り手となる導入先の事業者、買い手となる取引先企業や一般消費者など顧客接点の多い事業です。そのためサービス全体として顧客接点同士のバランスを絶妙に設計する必要があり、部分的なサービス仕様の変更であってもシステムの設計に影響が出る場合があります。したがって、サービス企画や営業、マーケティングといった、非エンジニア部署におけるあらゆる活動にも、ITの肌感覚が欠かせません。ITの知識がエンジニアの世界だけに限定されるとサービス提供に困難をきたします。

将来的な事業構築の中で、社員のIT経験はキャリア形成の機会と職種選択の幅を広げることにつながると考えています。新規に立ち上げた事業ではIT経験者が事業リーダーとなっています。

ーー結果的に未経験の方がエンジニアとして活躍するに至ったと伺いました。

鈴木：はい。弊社に所属しているエンジニアは約60名ですが、同部署に新卒未経験で配属されて活躍する社員が毎年複数名おり、本プログラムの一つの成果だと考えています。

（写真：鈴木 史朗さん）

試行錯誤しながら身近なツールでITエンジニアリングのマインドを醸成

ーー続いて、プログラムの詳細について教えてください。

許：新卒社員を複数チームに分け、2ヶ月間フルでコミットして、実際の業務に活用できる仕組みをITを活用して構築します。各チームは5-6名のメンバーと2-3名のメンバーで構成されており、一人ひとりがPJTを持つケースもあれば、チームでPJTに取り組むケースもあります。

期間中には業務をせずプログラムだけに専念します。新卒社員の配属は概ね10月ないしは11月からですが、配属先の協力を得ながら配属後に行う場合もあります。 

ーーメンターの属性や役割を教えてください。

許：技術力が高い社員や会社の風土・サービスに対して理解が高い社員、前年度に同じ研修を受けたことがある先輩社員がメンターとなり、壁を越えることをサポートします。業務時間の20％〜30%を割くのでメンター側にとっても非常に重いPJTですが、やりがいや意義などを感じていただき、自ら志望して参画してもらいます。新卒メンバーのITの素地が各々異なる事を考慮しながら進めなければいけないため、ITの専門知識だけでなく、マネジメントスキルも求められ、メンター側にとっても大きな経験となっています。

ーー具体的にはどの様な課題や成果物に取り組むのでしょうか。

佐久間：例えば身近なものでいくと、健康診断の日程を従業員のカレンダーに手動で入力していくのが大変なので、スクリプトを書いてカレンダーに自動的に表示する仕組みを作ったり、Slackに誕生日のメッセージが飛んでくる仕組みを作ったり。より実務に近いものでは、SQLを用いた社内データのモニタリングを行い、その結果を毎日Slackに通知するといったシステムを開発したメンバーもいます。できるだけ現場から離れた内容にならないようにしています。

ーープログラムの設計上、検討した点はありますか。

許：未経験者もアクセスしやすい、身近にあるツールを活用しています。Google Apps ScriptやSQL、HTML/CSS、Slack Appなどを利用しました。自分でもできたという成功体験のため、なるべくハードルを下げられるようにしています。

（写真：許 孝任さん）

メンバーの自由意思を尊重しつつ、環境整備と伴走はしっかり実施

ーーメンバーの動機形成の工夫について教えてください。

許：プログラムの運用フェーズでは様々な工夫をしました。動機形成の面では、ITツールを活用する前に「解決したい課題を発見すること、解決や実現のための方法を探すこと、実現することや作りあげること」にフォーカスしました。

佐久間：メンバーには自由に取り組んでもらえるようにして、各々が意思決定をするようにしました。「やってみたらできた」といった感覚を掴んでもらうため、本人たちが納得できる課題を探すように徹底しています。

ーープログラム実施の環境整備の工夫はいかがでしょうか。

許：ITに対して苦手意識がありモチベーションが低いメンバーには、事前の研修段階からメンバー同士の相性を考えてチームを組み、個人のモチベーションに依存しないようにしました。ITを身近に思えるコンテンツも用意して興味喚起を促しています。

受け入れ側のデータサイエンスグループや、全社に分散するメンターには20％〜30%のリソースが必要なことを伝え、社内のステークホルダーには予め納得してもらう様に準備しました。

ーー伴走やフォローで工夫した点について教えてください。

佐久間：課題の難易度に配慮しました。難易度が高すぎて、ITを避けるようになっては元も子もありません。メンターや周囲のサポートに加え、メンバーの作業ログを確認したり、 毎日の朝会・夕会・1on1といった日々のコミュニケーションを通じたりして難易度を調整しました。重視したのは「エンジニアリング」よりも「あきらめないこと」。試行錯誤と徹底的な振り返りを大切にしました。

許：プログラム終了後もメンバーに対するフォローを継続しています。配属先で課題に直面し「方法がわからない」といった声に対しては、速やかに相談にのるようにしています。

（写真：佐久間 仁さん）

得られた成果は「やればできる！」のマインドセット

ーーKPIや評価指標はありますか。

鈴木：明確なKPIの設定はありませんが、プログラムを修了したメンバーのその後のアクションや活躍について配属先からフィードバックがあります。

「課題が生まれた時はコードを書けば解決できる」といった意識や「解決手段の幅が広がった」といったマインドが生まれることが１つの評価軸になると思います。

ーープログラムで得られた定量面、定性面の成果を教えてください。

鈴木：定量面の成果をお伝えすることは難しいのですが、社内全体のエンジニアリング力が向上しました。エンジニアが一緒に働きやすい非エンジニア人材も育成できていると感じます。

佐久間：定性面の一番の成果は新卒社員の気持ちが変化したことですね。研修を通して「やればできる！」経験を得られたことでマインドセットが変わりました。未経験者も「軽いエンジニアリング」ができるようになりました。GAS（Google Apps Script）やSQLをきっかけとして開発をはじめたメンバーもいます。

許：エンジニア未経験の新卒社員もITエンジニアリングに対するアレルギーを無くし、課題解決の手段としてあたりまえにITを選択できる様になりましたね。